משהו כרגע לא עובד והגיע הזמן להתנער
ברשותות החברתיות וגם בשיחות המסדרון אפשר לשמוע את צמיחתה של תרבות התלוננות, האשמה וביוש. המחשבה שמשהו משמעותי בדרך ההתנהלות בממשל המקומי או הארצי ישתנה, אם נשים פתק אחר בקלפי – נראית היום צינית יותר מתמיד. הקורונה הביאה איתה לשכירים במקומות העבודה את גישת ההתפטרות הגדולה – אמירה שהגיע הזמן לנקוט פעולה אישית. להתנער ממקומות עבודה שאינם הולמים את החזון האישי שלי או את סביבת העבודה שאני מבקש להיות חלק ממנה. ובהשאלה, בואו נראה איך המשילות מקבלת התנערות מקבילה.
משילות 2.0 – השוק החופשי, הכל הולך
זו השיטה הפועלת היום. כמעט מאחורי כל מהלך ממשלי שחצה את קו הגמר והסתיים בהצלחה, תמצאו קבוצת כח, בעלי אינטרס משותף שהתארגנו כדי להפעיל לחץ על מקבלי ההחלטות. מי שיש להם אפשרות להפעיל יותר כח, ברשותם השפעה עוצמתית יותר על הממשל. בין אם יש לך אפשרות לממן לעצמך עיתון חינמי ולהפיץ אותו ברכבת, ובין אם יש לך אפשרות להפעיל חרם צרכנים של מאות אלפי אנשים. ובין אם אתה מעסיק גדול שבהחלטה אחת שלך תוכל להשפיע על חייהם של אלפי עובדים. אלו פעולות כוחניות שמאפשרות למי שיש להם אינטרס ויכולת התארגנות להשפיע באופן מוטה על המדיניות.
כמובן שהדבר ממזער את כוחם של ה-99%; כלומר, כל אותם אלו שקמים בבוקר, הולכים לעבודה וחוזרים לילדים ולנטפליקס. אז מה עושים? לומדים להתארגן כקבוצות אינטרס. עצומות, חרמות, מחאות וגם התאגדויות לשינוי כגון הבנק הקואופרטיבי אופק, הליכודניקים החדשים, הדגלים השחורים או שומרי הבית.
משילות 2.0 לא דורשת שאבין אותך או שתבין אותי. היא מדברת בשפה של 3 הכ'-ים – כסף, כח וכבוד.
ניצני ניסיונות 3.0 – גישת בעלי העניין
הבעיה עם המשילות 2.0 היא שהיא פשוט לא מספיק אפקטיבית. כעובד בארגון או כאזרח, אחרי חברות ב-2,3 קבוצות אינטרס, אתה מבין שכדי לשנות מערכתית את מה שקורה בארגון או ביישוב שלך ובמדינה שלך, לא יועיל גם אם תתנדב בנפח 3 משרות מלאות בקבוצות אינטרס. אז מה עושים? מחפשים שיטה יותר טובה.
גישת בעלי העניין אומרת, בקיצור, את סיסמת מסיבת התה המפורסמת: no taxation without representation. אם תרצו בגרסת מאבקם של אנשים החיים עם נכות: nothing about us without us. זו דרישה שורשית להכניס לשיחה הניהולית-משילותית הבנה תמימה ש.. תמונת המצב נמצאת בשדה, לא בשולחן ההנהלה. צריך להקשיב לסקטורים השונים בארגון או באוכלוסייה, גם אם אינם מאוגדים כקבוצת אינטרס. לכלול את כל בעלי העניין, גם אם הם אינם בעלי המאה. להקשיב גם ללקוחות המרוצים וגם ללקוחות המתוסכלים וגם לאלו שבחרו לא לקנות, וגם לאנשים לכל אורך שרשרת האספקה הייצור והמכירה. דוגמא טובה היא חברת דקטלון, שלקחה על עצמה להיות קשובה לכל בעלי העניין, ולבחון איך היא יכולה להיות הפתרון הטוב ביותר עבור כולם.
דיון על חינוך ביישוב, צריך לכלול גם את עובדות ועובדי ההוראה, אך גם את התלמידים, וכמובן שגם את ההורים. על זה אפשר להוסיף את עובדי השירות בבית הספר, ואת נציגי הקהילה הרחבה בה בית הספר פועל. ואולי גם בעלי העסקים בסביבה. וגם את הסביבה עצמה – בדנמרק מבקשים בשם גישת בעלי העניין להציב בכל דיון ציבורי גם נציג אנושי עבור הדורות הבאים, נציג אנושי עבור ציפורים נודדות, נציג אנושי עבור בעלי החיים הגרים בטבע העירוני, נציג עבור השטחים הפתוחים ועוד.
בלי לשים לב, משילות 3.0 בעצם מדברת על אמפתיה. אני מוכן לקבל את נקודת המבט שלך כי אני מוכן לפתוח את הלב שלי לביטוי הרגשי שלך. להכנס לנעליים שלך. להרגיש מה שאתה מרגיש.
בישראל, פרקטיקת בעלי העניין עלתה מדרגה עם הקמתו של לובי 99 במאי 2015. במקום קבוצות אינטרס המפעילות לחץ על נבחרי הציבור, לובי 99 הוא ארגון המאפשר לאנשים לתרום כסף כדי לקדם אג'נדה ציבורית. בגישה הזו אני קונה לעצמי בעצם אפשרות לייצג את עצמי בתוך קבוצת אינטרס ופעולה, בעלת אג'נדה לא סקטוריאלית. הנושאים שלובי 99 מקדמת נקבעים באופן דמוקרטי, בקרב אסיפת ה"חברים", כל תקופה מחדש.
הרעיון לפעול כקבוצת אינטרס עם אג'נדה פתוחה ובמימון המונים, משמש גם לקבוצות פעולה במימון המונים בתחומי מדיניות ספציפיים. ברמה הגלובלית, הארגון TIME – THIS IS MY EARTH (מייסדו הוא חברי פרופ' אורי שיינס), מאפשר לאנשים ברחבי העולם לקנות לעצמם ייצוג בקבוצת אינטרס ופעולה – שחוקרת שטחי טבע עם זנים בסכנת הכחדה, ורוכשת אותם בכסף מלא כדי להופכם לשמורות טבע.
השבוע נחשפתי גם ליוזמה לצמצום הסכסוך הישראל פלסטיני – שעובדת במודל דומה. היא מגייסת כספים במימון המונים, בוחרת בהצבעת חבריה – אילו רעיונות מדיניות לקדם, ומקדמת אותם.
ומכאן לאן? משילות אקוסיסטם 4.0 – ניצני משילות מבוססת צרכים ואמון
אז לכאורה גישת משילות 3.0 מאפשרת לכל אחד מאיתנו להיות חלק מקביעת סדר היום. אבל זה עדיין לא מספיק. אנחנו האזרחים, מגלים שגם עם ארגונים כגון לובי 99, המאפשרים לנו להישמע ולהשפיע רק מתוך היותנו בעלי עניין – אנחנו עשויים עדיין לשחק במגרש שלא רצינו להיות בו. ממש כמו שגילו השכירים במשבר הקורונה – אפשר שאנחנו עדיין חלק מהתנהלות עסקית, או משלטון מקומי או לאומי המקדמים חזון, שלעיתים רבות זר עד מנוגד לחלוטין לחזון האישי שלנו. איך נוכל להתנער מזה אל מציאות של משילות טובה יותר?
איך זה יכול להראות?
ההשראה למשילות חכמה יותר, מגיעה מעולם המנהיגות ההשתתפותית, אמנות האירוח של שיחות משמעותיות, ופיתוח ארגוני דיאלוגי. בין אם נצא מתוך קלאסיקת טכנולוגיית המרחב הפתוח, וגם אם נלך לשיטות מבוססות אמון כמו הולוקרטיה ותיאוריה U – כולן מבוססות על הנחות יסוד ועקרונות קרובים מאוד.
משילות ברמה 4.0 מתחילה באיכות ההקשבה והנוכחות. מהיכולת להחזיק מרחב, להקים מיכל שיכול לארח שיחות משמעותיות. זה מתחיל מהעבודה והמחויבות האישית של כל אחד מאיתנו להתפתח ולצמוח, להיות אדם קשוב יותר לעצמי ולאחר. להשקיט את הרעשים, הדרמות והשדים הפנימיים כדי לבוא נקי ופתוח להקשבה עמוקה לאדם שמולי. כל זאת כדי להבין לעומק מה קורה בשדה, איך נראית תמונת המצב בעיניהם של כל בעלי העניין, מהם הצרכים שנסתרים מהעין. וכשקשובים לכל זה, אפשר להתחיל לחפש ביחד, איפה נמצא הסדק שדרכו נעבור מהאתגר של מה שקורה עכשיו, לעבר הפוטנציאל של פתרון שמיטיב עם כל בעלי העניין.
אז איפה איפה הן..
איפה אפשר לראות משילות רחבה שכזו? כבר היום ישנן קהילות וארגונים שבוחרים להתמודד עם האתגרים שלפניהם בגישה של אמון שורשי בעובדי הארגון או חברי הקהילה. האמון מוליד את היכולת להקשיב נקי, ללא רעשים וסיפורים מומצאים – להקשיב לעומק לנקודות המבט, לצרכים המגוונים.
מעבר ליכולת לחוש טוב יותר מה קורה בשדה, האמון גם מבטא העצמה. זהו אמון בכך שבתוך הארגון והקהילה יש את הכוחות האנושיים שיוכלו למצוא את הפיצוח, הרעיון החדשני הבא, הסדק בתוך התקיעות המערכתית הקיימת. ושהם יכולים גם לעצב, לבנות וליישם פתרון שיביא את המערכת למצב טוב יותר לכולם.
אם דיברנו על מימון המונים, נוכל במשילות 4.0 לדמיין פתיחות לזרימת משאבים וערך בכל מיני דרכים – לא רק בתשלום כספי. יוזמת SEEDS, מטבע קריפטוגרפי שנועד לקדם החזרה-לאחור של שינוי אקלים – מאפשר להזרים משאבים למערכת בתצורת כסף מזומן, זמן התנדבות, זמן למידה, פיתוח קהילה, יצירת שיח ציבורי ועוד דרכי פעולה ותרומה נוספות. באירועים של קהילת מידברן הישראלית ו-Burning Man העולמית, ישנו מרחב אפשרויות אינסופי להזרמת ערך לתוך היצירה המשותפת; אפילו הקמת תשתיות כגון גידור או תאורת רחוב בעיר הזמנית – נתפסים כמרחב של יצירה אמנותית והענקת מתנות.
ולגבי הקשבה? בקהילת Burning Man בדיוק השלימו מהלך של הקשבה קהילתית גלובלית – לקהילה המונה מעל 400,000 איש – באמצעות תהליך מבוסס תאוריה U. בקהילה התגלע משבר לאור מחנות שכונו Plug and Play – למעשה חברות הפקה שהקימו מחנות מסוגרים לאורחים. הדבר מהווה סתירה לערכים יסודיים בקהילת Burning Man – השתתפות והענקת מתנות. התהליך בחן והקשיב לעומק לפרשנויות שונות לנקודות המבט, לערכים ולדרכי הפעולה בקהילה. התהליך הסתיים במסמך מדיניות מובחן, שלמיטב הבנתי, התקבל בהסכמה מקיר לקיר.
ולמה זה חשוב שמדיניות תתקבל בחיבוק מקיר לקיר? משום שבקהילת מידברן אין מי שתפקידו להוציא לפועל או לאכוף את המדיניות – התוצר של קהילת מידברן הוא עיר זמנית שהיא יצירה משותפת של אלפי ולעיתים עשרות אלפי אנשים. ואכן כך במשילות 4.0, תהליך ההקשבה העמוק, ובהמשכו, תהליך יצירת ההחלטות המשותפות – מובילים לאמון והסכמה נרחבים גם ביישום. למעשה, מדובר ביצירה משותפת של כל בעלי העניין. דוגמא נוספת למשילות 4.0 היא תנועת הפסטיבלים ההשתתפותיים כדוגמת פסטיבל שייח' אבריק בטבעון, פסטיבל הנדיב בפרדס חנה-כרכור ופסטיבל נווה נאמן בהוד השרון. אלו פסטיבלים שנובעים מה שאנשים רוצים לבטא וליצור עבורו במה, מנוהלים בשותפות נרחבת בין בעלי עניין שונים, ומהווים קנבס ליצירה משותפת עשירה.
פעולה אישית לשינוי מערכתי
תנועת ההתפטרות הגדולה היא תהליך שמבוסס על פעולה אישית: לקום בבוקר ולהתפטר ממקום עבודה שכבר לא מתאים למי שהפכתי להיות. כמו שאומר פיטר בלוק, התפטרות אינה התנגדות אותנטית. היא לא חלק משיחה, היא סיום של שיחה. התפטרות אישית אולי מכאיבה לארגון, והתפטרות מאסיבית, בוודאי תגרום לארגון לשנות מדיניות. אבל אני כעובד כבר לא אהיה שם להנות מהפירות. אני אצטרך למצוא מקום עבודה אחר. גם בהקשר של מנהיגות יישובית-קהילתית, בחירה לנטוש את היישוב או המדינה תשפיע משמעותית רק כאשר תהיה נטישה במספרים גדולים. וגם אז, אם עברתי דירה, לא אהנה מפירות השינוי המשילותי.
האם אפשר להוביל שידרוג משמעותי בתחום המשילות – מתוך פעולה אישית נחושה ומבלי לנטוש? כשמדובר על תהליכים מערכתיים שכאלו, המגיעים כבחירה של המנהיגות עצמה? אין תשובה פשוטה. כדי להקים משילות המבוססת על תהליכים השתתפותיים-דיאלוגיים, נדרשים לפחות שני מרכיבים. אחד, מנהיגות קשובה, שרואה את הביקוש לתהליכי משילות משתפת, ונכונה להקשיב לעומק הצרכים ולרוחבו של מגוון בעלי העניין. ומאידך, מנהיגות אמיצה, המוכנה לתת אמון בכל עובד וכל חבר קהילה; המוכנה לשלם את המחיר ולקחת את הסיכון הקיימים בתהליכים כאלו. איך אני כעובד או כאזרח יכול להיות מרכיב המקדם במערכת משילות כזו? בניגוד לפעולה הגסה של הגשת מכתב התפטרות, כאן נדרשות פעולות עדינות ותהליכיות. ראשית, השקעה בהתפתחות האישית שלי, בשיפור ההקשבה שלי לעצמי ולאחרים. בטיפוח היושרה האישית שלי, כדי שאהיה ראוי לאמון ולהקשבה. שנית, השקעה בבניית והבראת מערכת היחסים שלי עם העובדים או חברי הקהילה האחרים, במיוחד אלו שהיו רחוקים ממני, מנותקים ממני או אפילו ממש נגדי. וזה כולל גם את האנשים הללו שיושבים שם בדרג המנהיגות. אלו פעולות מורכבות ועדינות, מאוד מאתגרות – ופרי נאה ומתוק בצידן: מעבר למשילות 4.0.
אנחנו בטריבונה מרגישים את התנועה הרוחשת בשטח. בחברות עסקיות, כמו גם בעיריות ומשרדי ממשלה – בקרב דרגי ניהול הביניים, הבכיר וההנהלה, כבר מתחילים להתעורר "מתנערים". אנחנו רואים אותם ברשת ובכנסים, וחלקם אפילו יוזמים שיחה. הם מרגישים, הם מבינים, הם מבקשים, ולפעמים אפילו יוצרים, משילות השתתפותית ודיאלוגית.
