"הייעוד הוא הבוס החדש שלך!"

לאט לאט אנחנו נוחתות מהמסע להאג, הרשמים עוד מהדהדים ורוטטים בנו. צללנו לתוך עולם שלם והלב מבקש להישאר מחובר

הנה רשמים מהארגון הראשון שביקרנו בו:

ארגון ה Consumentenbond הוא ארגון צרכנות הולנדי, כיום מונה 200 קולגות. הארגון התחיל את דרכו לפני 75 ע"י 4 מייסדים, שהתחילו מתוך סקרנות לבדוק מוצרים בבית וכשמצאו אי התאמות בין הפרסום לאמת – דיווחו לחברות. כך זה התגלגל ונפתח לחברה עסקית, שייעודה הוא להיות עזור לעולם להיות קצת יותר הוגן.

ועד היום עיקר העיסוק הוא בדיקת איכות של מוצרים, ולסייע במקרים שמצריכים סיוע משפטי.

ה Consumentenbond לא מקבלים כסף מהמדינה ולא מקבלים חסויות של חברות, כל המימון שלהם מגיע מדמי חברות בארגון.

את המעבר להולוקרטיה הם עשו בהחלטה מודעת לפני כ 5 שנים. המניע למעבר להולוקרטיה היה הרצון לחוש את מה שהצרכנים צריכים ורוצים, ולהיות מסוגלים להגיב ולהשתנות מהר, מתוך מקום של יוזמה, אוטונומיה אישית לפעולה וחיבור ליצירתיות. הרעיון מהפכני – כל אחד יכול להשפיע (לא רק מה המנהלים חושבים שנכון) וככה אנחנו יוצרים אימפקט משותף גדול יותר.

מדהים, לא?

1. ניהול עצמי נשמע כמו משהו שכל אחת ואחד ירצה, נכון? מי לא ירצה להיות המנהל של עצמו… אבל לקח להם כמה שנים ללמד אנשים שהם לא צריכים לקבל רשות. "אף אחד לא אומר לדבורה איך לעשות את העבודה שלה. אין לה מנהל. כל דבורה מחוברת לייעוד."

2. עבודה עם תפקידים היא כלי בסיסי בהולוקרטיה.

התפקיד מגדיר היקף של עבודה שנרצה שתעשה, יחד עם המנדט הנלווה אליה והאחריותיות שנלוות אליה. העבודה עם תפקידוים ותפקידונים עושה פלאים לארגון.

* כל קודם המשילות היא דינמאית ויכולה להשתנות. אנשים לוקחים תפקידים ומחזירים תפקידים בהתאם לצורך ולא מחזיקים בתפקידים כי זה חלק מה job שהגדריו להם בהתחלה.

* זה גם מאפשר לאנשים לקחת מגוון תפקידים, גם רוחביים, ולהתנסות, אפילו בקטן בתחומים שהם פחות מכירים ורוצים לצמוח בהם וגם לתת מהמתנות האישיות של כח אחת ואחד לארגון (נרחיב על זה יותר כשנדבר על חברת LUSCII).

3. המערכת ההולוקרטית היא סט כללים שצריכים ללמוד ולתרגל על מנת שזה באמת יהפוך לכלי עבודה, וכשמיישמים אותה היא תומכת המון ביכולת ביצוע. למשל – אין עבודה שנעשית שלא מביאה ערך לחברה. כל הזמן בודקים אם העבודה משרתת את הייעוד.

4. מייתרים פוליטיקה ארגונית!

במערכת ההולוקרטית אין אפשרות לצבור כוח על מישהו אחר, אי אפשר ליצור מעקף דרך המנהלים או המנכ"ל/ית.

אנחנו פועלים מתוך מנדט, במסגרת הגדרת תפקיד. אם אני חושבת שההחלטה היא בטוחה מספיק אז פשוט לנסות ולראות מה קורה. ואם עולה מתח – אז יש דרכים להתמודדות עם המתח בארגון, בצורה ישירה ולא דרך תיווך של מנהלים.

5. תפקיד המנכלית

קיים תפקיד שנקרא "מנכ"לית" בארגון, היא חלק ממעגל ה anchor והייעוד שלה הוא בעיקר להיות שרת החוץ של הארגון. היא אחראית על המוניטין ומשם של יש אחריותיות על ניהול סיכונים. אם יש אי הסכמות בין האסטרטגיה שהמנכלית עושה לבין התפיסה של המעגלים – יש דיון על המתח.

המנכלית היא חלק ממעגלים נוספים בארגון, שם היא נתונה לסמכות של המעגל שאליו היא משתייכת.

6. שיחות הערכה

ב Consumentenbond הפסיקו לחלוטין עם שיחות הערכה רגילות, כמו שאנחנו מדמיינים אותן.

פעם בשנה אנחנו יוצרים אומדן והערכה עצמית על התפקידים שלי, ועל סדר העדיפויות בין התפקידים. אני יוצרת לעצמי את ההחלטות על מידת ההשקעה בתפקידים השונים שלי.

זה מייצר את הבהירות לגבי התפקיד ותיאום הציפיות לגבי טיב מילוי התפקיד.

מעבר לכך, משתמשים במודל שנקרא BAARDA, שמאפשר לא.נשים לקבל משוב מקולגות (כי אין מנהלים, את זה כבר ביססנו, נכון?) על בסיס רמות המנהיגות האישיות. זאת אומרת המודל מאפשר להעריך איך אני מנהלת ומנהיגה את עצמי בארגון וביחס לתרומה שלי לקולגות על בסיס הערך המוסף שלי, האימפקט שאני מייצרת, וההתנהגות שלי.

אם אני רוצה להתקדם ברמות ה Baarda אז זה תלוי רק בי. אני מבקשת שיחת הערכה על בסיס המודל ומקבלת משוב.

ב Consumentenbond גם יצרו תפקיד ל Happy Work Conversations. התפקיד אחראי להנכיח שיחות לב אל לב עם העמיתים ולהיות עם יד על הדופק איך כל אחת מרגישה ואיך אפשר לתרום. בעצם שומרי הלב של הארגון

ואו.

נכון ואו?

במיוחד אנחנו מודים על ההצעה הנדיבה של המארח שלנו מ Consumentenbond, שהציע כבר בתחילת הפגישה שנרשום את כל השאלות שיעלו לנו מתחילת מסע הלמידה ועד סופו על פוסטיטים, ושהם יעברו איתנו מפגישה לפגישה, ואפילו יחזרו איתנו הביתה.

תחת ההבנה שהמסע רק מתחיל ושאילת השאלות חשובה יותר אפילו ממציאת התשובה