מי מכם היה בסדנאות לטיפוח מנהיגות? את מי מכם הסלילו להיות מפקדים, רכזי צוותים, מנהלים? מי מכם הרגיש.ה מודר.ת מתפקידי מנהיגות, שהשאירו אותה להתבשל על אש קטנה, להישאר "חפ"שית" (חיילת פשוטה בשפה צבאית)?
תפקידי מנהיגות עדיין אינם נחלת הכלל. וגם אם נשרו מהם חלק מהסממנים של אליטות ישנות בשנים האחרונות הם עדיין מכוונים לקצוות הפירמידה ומבנית יכולים להכיל מעט אנשים.
בהשראת תור הזהב של הפיראטים, התוודענו לאחרונה בטריבונה למרד של הפיראטים במנהיגות האצולה במאות ה 17 וה 18. מלחים פשוטים וכאלה שהיו בעלי תפקידים או קצינים על ספינות הפריבטירים (מי ששדדו ספינות ספרדיות בחסות הכתר האנגלי ומהם צמחו הפיראטים) לקחו מנהיגות באופן חריג ונטלו את גורלם בידם תוך שהם מאפשרים למלחים פשוטים אחרים סביבה שוויונית והוגנת על הספינה. הם לא רק מרדו בכוח הישן הם הציעו לו חלופות. הם יצרו מודל יפהפה של מנהיגות משותפת של הקפטן ורב המלחים. הקפטן היה אחראי על האסטרטגיה והתמרונים הצבאיים ורב המלחים על משאבי האנוש של הספינה. היה לשניהם קול שווה כאשר המלחים דרך רב המלחים יכלו גם להטיל וטו על מהלכים שהקפטן הציע. בנוסף, המלחים יכלו להצביע ולהדיח את הקפטן ולבחור תחתיו קפטן אחר (סמואל בלמי "סם השחור" הוא דוגמה לפיראט כזה שנבחר כקפטן, לאחר שהצוות מרד בקפטן הורניגולד).
הפיראטים כפי שגיא אמיר מתאר במגזין בהרחבה, השפיעו רבות על המציאות כפי שאנו חיים אותה היום. בהיבטים המנהיגותיים נמצא היום יותר מנהיגות הנבחרים במכרזים, הנדרשים להראות קבלות, הנבחרים לאור כישורים ולא בשל המשפחה אליה נולדו. האמנם?
אין ספק שמצבנו טוב יותר, אך עדיין נמצא מתח בין הרעיונות של חכמת הרבים, המוכחים פעם אחר פעם כי צירוף מוחות מביא לבחירות טובות יותר לבין הצורך בדמות משמעותית עם הידיים על ההגה.
האם אפשר ללכת צעד קדימה מתפיסות דמוקרטיות גם מתקדמות ביותר? האם ניתן להפריד את המנהיגות מהמנהיגים?
ממנהיגים למנהיגות
התפקיד של המנהיגות משתנה, אך אנו עדיין זקוקים לה.
מרחב אנושי ללא מנהיגות מזמן כאוס, תוקפנות, לפעמים רפיסות, חוסר אונים, אבדן דרך. המנהיגות מהווה גורם ממרכז ומלכד, היא מסמנת כיוון משותף ומאפשרת למערכות להתארגן. בגישת המערכות ניתן אף להתייחס אליה כאל גורם "מושך" במערכת. בעידן הכאוטי של ימנו עולים ברחבי העולם מנהיגים 'חזקים' שמבטיחים 'להחזיר את הסדר', יתכן וזו תגובה לאותה תחושה של אובדן דרך. האם זו התגובה הנכונה?
כדי ללכת צעד בכיוון חדש, בואו נסתכל רגע על מנהיגות בדומה לאופן בו אנו חווים את כוח המשיכה. מעין חוקיות ידועה אך סמויה מהעין שעוזרת לכולנו להתהלך בכיוון הנכון.
ההצעה של המנהיגות ההשתתפותית היא לבזר את המנהיגות, ע"י כך שאנו מתייחסים אליה כתפקיד נדרש במערכת, אפילו כוח או אנרגיה נדרשת, היכולה להיות מחולקת בין אנשים רבים ומתחלפים, כול עוד הם מיושרים למטרה משותפת וחלוקת הסמכויות שלהם מוסכמת.
בכך היא מציעה כמעט לנתק את המנהיגות מהמנהיגים ובעיקר לנתק את המנהיגים מהכוח להכתיב מלמעלה ובאופן מנותק מהאחרים, את המציאות. הפיראטים עשו את זה כבר לפני 300 שנה, אולי הגיע הזמן ללמוד מהם משהו. ע"י מנגנון בחירת הקפטן, הקפטן נשאר תמיד בשירות הצוות וכאשר התבלבל, קיבל תזכורת כואבת. זוהי הצעה להפרדה בין המנהיגות לכוח. זהו מבנה חברתי שמעביר את הכוח לקבוצה והופכת את המנהיג הנבחר למשרת ציבור אמיתי.
אם כך, ההצעה של המנהיגות ההשתתפותית היא לא לבטל את המנהיגות, אנו זקוקים לה. אלא לשנות את התצורה שלה ולהוציא אותה מידיהם של מיעוט מרוחק ולרוב מנותק, לידיהם של רבים.
קריטסין סאוס שולר (Christiane Seuhs – Schoeller) מגדירה מנהיגות כיכולת ארגונית ולא אישית, היא רואה במנהיגות יכולת משותפת של הארגון או המערכת לנוע בהצלחה לעבר תוצאה רצויה. ומזמינה מנהיגים מסורתיים יותר לראות את עצמם כשותפים ביכולת הזו לעשות את התנועה ולא בעלים שלה.
בתצורה החדשה שלה, המנהיגות יכולה להופיע דרך מגוון של דמויות, הלוקחות אחריות ואחריותיות על חלקים שונים של המציאות. היא נשענת על הנחת היסוד של המנהיגות ההשתתפותית לפיה לאנשים יש מסוגלות והם יודעים איך לממש אותה על מנת לקחת אחריות על חייהם. האמונה שאנשים, בהינתן מערכות שקופות ונגישות לידע, ידעו איך להתנהג. שאנשים במאה ה 21 כבר לא צריכים מנהיגים שיגידו להם מה ואיך לעשות. התפקיד של מנהיגות כמכניזם של קבלת החלטות ויצירת תכתיבים מפנה את מקומו לתפקידים אחרים.
בנוסף היא מופיעה בצורת השראה. במציאות כל כך מורכבת ורוויית גירויים ופרטים, אנו זקוקים למנהיגות בצורת השראה שתמשוך אותנו למלעלה, שתמקד אותנו ושתאסוף אותנו סביב מטרה משותפת. לפעמים ההשראה הזו מגיע בדמות בשר ודם ולפעמים היא מגיעה כרעיון שסוחף ויראלית את הרשתות שלנו. היא גם יכולה להופיע כייעוד משותף המאפשר לאנשים רבים לקחת בו חלק ולקדם אותו. השראה היא לא כריזמה, היא לא נסמכת על אישיות סוחפת, אלא על רעיונות סוחפים. על סיפורים.
דוגמה מרתקת לביזור המנהיגות ראינו במחאת בלפור, הרשויות הממוסדות חיפשו את המנהיגים של המחאה והתקשו בכך. המנהיגות התבזרה בין קבוצות רבות, שתקשרו ביניהן. כל קבוצה שירתה אג'נדה מעט שונה, אך בשונה ממחאת 2011, הן נעו כולן לעבר ייעוד (אימפקט) משותף ברור – החלפת השילטון.
בקורס מדיטציה למדתי לאחרונה מה זה נמסטה – הברכה הזו שאומרים בסוף שיעור יוגה. הפירוש הוא: הנעלה שבי פוגש את הנעלה שבך. לפעמים בשטף החיים אנו שוכחים שאנו יצורי בריאה, שיש בנו חלקים נעלים. על המנהיגות (בדמות אדם או רעיון) להזכיר לנו את זה. לראות אותנו באפשרות הנעלה והמיטבית שלנו, גם כאשר לנו קשה לראות זאת.
ממנהיגות להרגלים של מנהיגות
אנחנו חיים בתקופה של השתנות, רבים עדיין זקוקים למנהיגים בדמות אדם. אך התפקיד של מנהיג המאמין בשותפות ובהשתתפות משתנה. אז איך שומרים על האנרגיה של המנהיגות ובכל זאת מאפשרים השתתפות? איך מנהיגים שרוצים לבזר, שרוצים לתת לאחרים לקחת חלק, צריכים לפעול?
כמי שמלווה ארגונים וקבוצות במעבר למנהיגות השתתפותית, אני פוגשת לא מעט מנהיגים ומנהלים מתוסכלים, הם רוצים לתת אחריות, הם רוצים להעביר סמכות, אבל אנשים לא לוקחים. הם צודקים, זה באמת קורה, כיוון ששינוי מערכתי עמוק כזה דורש לצד החלפת המבנים גם שינוי תודעתי. צריכים להתרחש תהליכים של השלת הלמידה הקודמת UnLearning של כל השותפים במערכת. כשם שהמנהיגים לומדים לבזר ומתרגלים שחרור שליטה, על המונהגים לצעוד צעד קדימה וליטול את נטל האחריות. זה דורש ניסוח מחדש של חוקי המשחק, בעיקר את אלו שמנציחים דיכוי. זה דורש אימוץ של מודלים מנטליים חדשים למנהיגים ובעיקר דורש הרבה תרגול והתנסות של כל הנוגעים בדבר בתרגול נקודות מבט חדשות ועמדות חדשות. לדוגמה משולש הכוח החדש של ג'רמי היימנס והנרי טימס בספרם "New Power" , מציע למנהלים לראות את עצמם כ'בעלי הפלטפורמה', הם גם יכולים לראות את עצמם כפלטפורמה עצמה – פלטפורמה לשגשוג. הם יכולים לאמץ מודל של מאמנים. מאמני כושר של הארגון – כושר הייצור, היצירה וההשפעה.
ומעבר לכל אלו, זה דורש לטפח מנהיגות. כפי שמנהיגים מסומנים מילדות ומוסללים באמצעות שלל תוכניות מנהיגות והכשרות, יש לייצר הכשרות ולטפח את כלל השותפים כמנהיגים ולא רק יחידי סגולה. יש לטפוח מנהיגות כהרגל מנטלי, הרגל של לקיחת אחריות. של ראיית התמונה השלמה.
מנהלים כמנהיגים בעולם החדש
המערכות החברתיות שלנו מלאות במנהלים ובאין ספור סדנאות המנסות לחבר בין התפקיד הניהולי לבין מנהיגות. מנהלים שהם גם מנהיגים יכולים בצורה מושכלת לנווט את השפעתם המובנית על התרבות הארגונית ועד סדר היום ולקדם אותה צעד נוסף אל העולם החדש. כפי שעשו הפיראטים כאשר קראו תיגר על הקשר בין כוח לאצולה, יכולים מנהלים לקרוא תיגר על הקשר בין כוח ותפקידי הנהגה.
פרדריק לאלו, מחבר Reinventing Organizations, מדבר בסרטון מרתק על ההשתנות הזו בתפקיד של המנהיגות ובעיקר של מנהיגים ומצביע על ההשתנות שהתפקיד עובר בארגונים חדשניים של ניהול עצמי.
ארגונים שיש בהם עקרון פעולה של ניהול עצמי, הם ארגונים שנפרדו מההיררכיה האנושית לטובת היררכיה של מטרות והסכמים ומתנהלים ללא בוסים, משרות והנחתות. זהו זרם בינלאומי של ארגונים המאמצים מבנים ארגוניים חדשים המבוססים על ניתוח מרחבי ההשתתפות של החברים בארגון ומתן אוטונומיה לכל אחד מהחברים על תחומי הסמכות שלו. הטריבונה היא דוגמה לארגון כזה ובארץ מתחילים להתפתח ארגונים נוספים השייכים לזרם זה.
השינויים המרכזיים בתפקיד המנהיגות הבכירה בארגונים בעולם החדש:
(אני מביאה בפניכם תרגום חופשי של הסרטון מסודר בטבלה):
תפקידים שלא משתנים | תפקידים שנעלמים | תפקידים שנוצרים |
הפנים הציבוריים של המותג.
חישה וניסוח של החזון – מייסדים, או מנהיגים של ארגונים שלמים הם אלו שמצליחים לחוש את הכיוונים העמוקים אליהם הארגון צריך ללכת ובנוסף מצליחים לנסח אותם באופן בו ניתן לממשם למציאות. |
קבלת החלטות אינטנסיבית – במערכות של ניהול עצמי אנשים מקבלים החלטות לגבי מרחב הסמכות שלהם (המנדט) ולכן מעטות ההחלטות הנדרשות מהמנהיגות הבכירה.
להלחיץ את המערכת – במערכות של ניהול עצמי אנשים ממלאים את המחויבות שלהם למרחב הסמכות שלהם מתוך תחושת בעלות ומתוך מחויבות לייעוד הגדול ועל כן מנהלים את היעדים שלהם. |
החזקת המרחב – בגלל שהתפקיד נוגד את המערכות והדפוסים הקיימים. נדרשים תהליכי למידה ותהליכי unlearning. ברגע שמשהו קורה, אנשים מחפשים פתרונות ישנים. ואז התפקיד של המנהיג הוא להחזיק את המרחב "אתם זוכרים – אנחנו כבר לא עושים דברים ככה". תפקיד קריטי כשבהתחלה בעיקר נמצא על הכתפים של המנהיג ולאט לאט עובר הלאה.
דוגמה אישית של 3 העקרונות – כוליות, ניהול עצמי, ייעוד מתהווה. לעשות הזמנות – להזמין אנשים לחזון. מי רוצה לחשוב איך נעשה את זה אחרת?….. מי רוצה ל…… זרם מתמיד של הזמנות לשינוי יצירת ההקשר – לקחת את הבקשה של האנשים מהמנהל.ת לקבל החלטות ולהזרים אותה חזרה למקומות הנכונים בארגון, כלומר עזרה בקבלת ההחלטות במקום הנכון שלהן במערכת ולא לקבלן בעצמך. |
בין אם אתם מנהיגים שהוסללו למנהיגות ובין אם אתם מורדים שנטלו את המנהיגות לידיהם וביזרו כוח, מנהיגות השתתפותית היא מסע של התפתחות וצמיחה, היא פרספקטיבה, אנרגיה, הרגל שצריך לטפח.
ביזור של המנהיגות ויצירת מרחב להשתתפות של אנשים רבים בה, היא עדיין אנטיתזה מול תפיסות המנהיגות המקובלות היום ועד שתהפוך לסינתזה יעבור עוד זמן רב. היא בשלבים ניסויים עדיין אך נראית יותר ויותר. כדי לקדם אותה צריך "לעבוד" בזה.
מקווה שהמאמר יתן, למי שעושה את העבודה או רוצה לצאת לדרך, קצת רוח במפרשים.
1 מחשבה על “קפטן לבחירה”
שני, שוב מאמר מקסים. מאוד בהיר ומלא בכלים מדויקים. תודה