"להוציא את הטוב מהאנשים"

חברת Enreach היא חברת תוכנה אירופאית, שמאפשרת שירותי טלפוניה חכמים ותקשורת אורגנית בענן לעסקים. החברה נוסדה כ Voiceworks ב 2005 ע"י 2 מייסדים צעירים מאוד, שהיו אז בתיכון, והפכה ל Enreach ב 2018. כיום החברה נותנת שירותים ליותר מ 2.5 מליון משתמשים, ביותר מ 25 מדינות, ועובדים זה יותר מ 1,200 אנשים. את סיפורה של החברה וההתנסות שלהם עם הולוקרטיה, שמענו מאניטה קלאוור, שממלאת את התפקיד של Chief Human Resources ומטום מולדר, מאמן הולוקרטי שעזר לחברה להטמיע את שיטת ההתארגנות ההולוקרטית.

ב Enreach עובדים בהולורקטיה כבר יותר מ 6 שנים. אניטה הוזמנה ע"י אחד המייסדים להטמיע את השיטה בחברה, ובהתחלה ניסו לעבור הדרגתית מגישת הניהול הרגילה להולוקרטיה, כאשר בכל פעם העבירו צוות נוסף לדרך העבודה ההולוקרטית. היזמים רצו לשמור על הרוח הצעירה של יזמות ותחושת בעלות בחברה וכך הם הגיעו להולוקרטיה. חלק מהגדילה של החברה הוא אורגני וחלק הוא ע"י רכישה של חברות אחרות, מה שעוד יותר איתגר את העבודה ההולוקרטית.

המעבר ההדרגתי להולוקרטיה התברר כמורכב מאוד, מכיוון שחצי חברה עבדה בהולוקרטיה וחצי שני לא. לכן לאחר כשנה וחצי החליטו להעביר את כולם בבת אחת וכיום יותר מ 1,200 עובדים מאורגנים ביותר מ 340 מעגלים.

מה למדנו?

* כולם בארגון מיושרים ומאורגנים סביב הייעוד של Enreach. זו הדרך הכי טובה לחבר את ה.נשים לארגון, והחיבור לייעוד הארגוני קשור מאוד לייעוד האישי של כל אחת ואחד:

אם רוצים להפוך לארגון מונע יעוד, צריך לחשוב על המסע של החברה שלנו להצלחה של מימוש הייעוד. אם יש "למה" ברמה גבוהה, מתרגמים אותו ל"מה" שרוצים להשיג. מטרות ברמה אסטרטגית ועד לרמה של יעדים אישיים. מטרות ארגוניות => צווותים => אישי.

ואז אל ה"איך" – מה אני צריך כדי להשיג את המטרות שלי – רמת המסוגלות שלי להשגת המטרות.

* היצירה של המבנה המשותף יחד היתה מאוד משמעותית. דרך העבודה הזו עשתה המון למחוברות הארגונית. יש צמיחה אורגנית שהאנשים יוצרים מלמטה. גם חברות שנרכשו, העבודה עם הולוקרטיה יצרה עבורם תחושה של בעלות.

* אניטה פיתחה תהליך התבוננות אישי וארגוני שעובדים איתו פעמיים בשנה. בחיבור בין הצלחת האדם להצלחת הארגון יש הצטלבות דרכים. הרצון הוא להישאר במקום הכי גבוה בהצטלבות, דהיינו, במקום שבו שביעות הרצון המיטבית האישית והתרומה שלי לארגון הוא הכי גבוה, כלומר-

אם אלך יותר מידיי לכיוון מימוש ייעוד הארגון – אפספס את הייעוד האישי ולאט לאט אשחק ולא אוכל להמשיך לתפקד בארגון בשמחה ומלאות אישית. אם אלך יותר מידיי בכיוון הייעוד האישי – התרומה שלי לארגון תלך ותשחק. הרעיון הוא למקם את עצמנו בהצטלבות, שם אנחנו בשפע אישי וארגוני ולשאוף למקום הגבוה ביותר בהצטלבות – שם המימוש המשותף הכי גדול.

פעמיים בשנה כל אחת ואחד מתבקש.ת לשאול את עצמה –

1) מהם המניעים שלי? מי אני? על מה אני חולמ.ת? מה אני יכולה לעשות? כיצד אוכל לצמוח?

2) כיצד תרמתי לארגון בתקופה שחלפה? כיצד התקדמתי? מה אוכל לעשות וכיצד אוכל לתרום בתקופה הקרובה?

ואז למקם את עצמו בהצטלבות.

* תהליכי הערכה ושכר מתבססים גם כאן על מודל ה Baarda שעליו כתבנו במאמר הקודם.

החברים ב Enreach שיתפו שמכיוון שמדובר במודל שמודד את רמות ההנהגה האישיות של כל אחת ואחד, ומדובר במשוב עמיתים, זה שונה מאוד מהערכה שנותן מנהל, וזה מחזק את המנהיגות העצמית של האנשים, הופכים יותר מונעים בעצמם. לא משנה איםה את.ה בארגון יש לך את התפקידים שלך למלא ואת ההנהגה העצמית שלך.

"זה נותן בוסט לתחושת היזמות ולהוציא את הטוב ממני. הרוח היא של יצירה של הנעה פנימית עמוקה. זה מה שנוצר מהמבנה של המעגלים – רשת של שותפים. ביזור של הכוח ושל המנהיגות".

* בארגון קטן שעובד עם הולוקרטיה כולם מכירים את כולם ושיתוף פעולה משמעותו פשוט ללכת לשולחן ליד.

בארגון של 1,200 איש חשוב שהדברים יהיו מובנים וברורים, וחשוב שהדיאלוג על הייעוד (הכללי והאישי) והתרומה יתרחש כל הזמן. כמו כן, יש תהליך כניסה מובנה והכשרות שקשורות למנהיגות אישית והתנהגות.

* אנחנו לא קוראים לאנשים בארגון "עובדים", כולם שותפים.

אולי זה לא מקרי שהמאמר הזה יוצא באמצע חג החירות. בשבילנו השייכות והעבודה בארגון מבוסס אמון, כמו אלו שפגשנו בהאג, הוא מימוש החירות האישית שלנו בכל יום.

חירות שאיננה מבוססת רק על מה בא לנו לעשות, אלא על תשוקה לייעוד ולעשייה המשותפת, וגם על אחריות לעבודה שמתבקשת להיעשות. הבחירה הזו מתוך מקום חופשי – זוהי חירות אמיתית.

המשך חג חירות שמח